L’entreprise inclusive : utopie ou réalité ?

Face aux attentes croissantes de la société, de nombreuses entreprises ont mis en place une politique d’inclusion afin de prévenir les discriminations. Alors qu’elle devient un incontournable de l’engagement social des entreprises, l’inclusion reste un concept vague pour beaucoup. Pourquoi l’inclusion est-elle de plus en plus intégrée dans les politiques RSE et de management ? Quels sont les freins à dépasser pour faire de l’inclusion une réalité dans toutes les entreprises ? 

Inclusion en entreprise : quèsaco ?

L’inclusion est au cœur des préoccupations des entreprises, que ce soit pour des considérations managériales ou de responsabilité sociale. Elle vise à prévenir les situations de discrimination liées au handicap, à l’âge, à l’origine sociale ou culture, au genre, à l’orientation sexuelle, ou encore à l’apparence physique. Ce large spectre amène l’inclusion à revêtir de nombreuses formes et pratiques au sein des entreprises.

Contrairement aux idées reçues, l’inclusion n’est pas synonyme d’intégration. Alors que l’intégration vise à intégrer les personnes potentiellement discriminées au groupe se rapprochant de la norme, l’inclusion vise à prendre en considération chaque personne comme un cas unique.

Illustration issue du rapport d’information n° 648 (2016-2017) du Sénat : « Culture et handicap : une exigence démocratique

La notion d’inclusion dans la société, en opposition à l’exclusion, est née de la théorie du sociologue Robert Castel dans les années 1960. L’inclusion s’est depuis popularisée et se conjugue au monde de l’entreprise, du numérique, des sports, ou encore de l’école.

D’un point de vue institutionnel, l’inclusion est associée à la prévention des discriminations, à l’égalité des chances, et à la diversité, qui sont des enjeux au cœur de plusieurs textes internationaux comme la Déclaration universelle des droits de l’homme, les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT), ou encore des chartes et directives européennes. L’inclusion est également présente de façon transversale parmi les 17 Objectifs de Développement Durable (ODD) approuvés en 2015 par 193 pays membres des Nations Unis.

La France a été précurseuse au niveau européen, avec l’élaboration de la première Charte de la Diversité en 2004. En mars 2019, la Charte dénombrait plus de 3 800 organisations signataires volontaires. Il existe aujourd’hui 23 chartes en Europe inspirées de la Charte de la Diversité française. 

La notion d’inclusion est ainsi étroitement liée à celle de diversité et de mixité, qui ont longtemps été l’apanage du secteur public et du militantisme. Ce nouveau paradigme du management engendre la nécessité pour les entreprises de modifier profondément leurs pratiques.  

Les bonnes pratiques en entreprise

Le sujet est de plus en plus considéré par le monde de l’entreprise, à l’image de la tribunepubliée le 18 décembre 2018, dans le journal Le Monde, dans laquelle 13 PDG de grandes entreprises se sont engagés en faveur d’une économie plus inclusive. Ce coup de projecteur sur l’inclusion s’est poursuivi le 12 février 2019 avec l’organisation du colloque « L’entreprise inclusive, vers une mission sociétale élargie » par l’Association nationale des DRH, qui a fait salle comble. 

L’inclusion en entreprise se joue à différents niveaux et se doit d’être flexible pour répondre aux problématiques rencontrées par les populations potentiellement discriminées. De la pré-embauche jusqu’à la prise de poste en passant par le management, les relations avec les parties-prenantes, et la communication interne, l’inclusion doit être pensée en amont et perpétuellement adaptée à la singularité des situations qui se présentent.

Les actions observées dans le monde de l’entreprise sont multiples, et vont parfois au-delà des obligations réglementaires, telles que : 

  • Adopter une politique de non-discrimination à l’embauche
  • Adapter les postes au handicap et intégrer l’accessibilité numérique
  • Favoriser les soft-skills au niveau des ressources humaines
  • Faire appel au secteur protégé et adapté via la politique d’achat 
  • Créer des espaces de dialogues pour prévenir les risques de discrimination, etc. 

Les pratiques liées à l’inclusion des seniors et des personnes en situation de handicap sont les plus répandues, avec une application respective de 66% et 58% par les entreprises françaises selon un rapport de France Stratégie de 2016. Cela peut notamment s’expliquer par les différentes dispositions réglementaires liées à ces publics, et notamment la loi du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. À l’inverse, certains champs ne sont pas encore très investis par les entreprises, tels que l’inclusion des jeunes et la non-discrimination liée à l’origine ethnique, sociale et culturelle, ou encore les actions de conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle. 

En pratique, l’inclusion repose sur le principe de compensation qui est au cœur de la loi du 11 février 2005. C’est là où la nuance entre l’inclusion et l’intégration est primordiale : deux collaborateurs au même poste ne disposeront ainsi pas des mêmes aménagements, puisque l’entreprise cherchera à garantir l’équité en compensant les potentielles discriminations subies par l’un ou l’autre collaborateur. 

Le modèle le plus abouti de l’entreprise inclusive réside dans le secteurs adapté et protégé. Depuis des années, les entreprises de ces secteurs visent à prendre en compte les besoins de chacun par l’émancipation et l’empowerment afin de garantir les mêmes chances pour tous. Cela passe par des adaptations et un modèle d’entreprise flexible. L’UNEA donne ainsi un aperçu concret de la façon dont l’inclusion peut être mise en place en entreprise : « stratégies d’action de sensibilisation au handicap, d’accompagnement ou de formation des managers et des collaborateurs, de partenariat avec les secteurs protégés ou adaptés, d’initiatives de la mission handicap ou du référent handicap, innovation RH, intelligence et performance collective procédant d’une optique inclusive ».

Afin d’accompagner les entreprises à mettre en place des démarches d’inclusion, l’Association française des managers de la diversité a été créée en 2007. Les réseaux locaux de la Fondation FACE ont également un rôle important dans la transmission de pratiques responsables. À noter également qu’il existe leLabel Diversité́ délivré par l’AFNOR, qui a été́ créé en 2008 par l’ANDRH à la demande et avec le soutien de l’État.

L’inclusion pour améliorer sa marque employeur et sa stratégie RSE

À l’heure où les pratiques de Name & Shame (nommer publiquement de mauvaises pratiques) sont monnaie courante, et où le moindre faux pas des entreprises est relayé sur les réseaux sociaux, la marque employeur se doit d’être irréprochable. Une entreprise qui souhaite attirer de nouveaux talents et les fidéliser doit aller au-delà des simples obligations réglementaires, telles que la proportion de 6% d’employés en situation de handicap. Innover et montrer l’exemple en termes d’inclusion sont des atouts que les candidats scrutent avec attention avant de postuler. L’inclusion peut également être un facteur de fierté d’appartenance et ainsi favoriser la cohésion, la fidélité, et l’implication des collaborateurs.

L’intérêt croissant des salariés pour l’engagement de leur entreprise est incontestable : 55% des collaborateurs considèrent l’engagement social ou environnemental d’une entreprise comme un critère plus important que le salaire selon une étude de l’agence Cone Communications. Cette statistique monte à 76 % chez les millennials, qui sont nés entre 1980 et 2000.  

Les attentes en termes de diversité sont particulièrement grandes. Le dernier Baromètre national de perception de l’égalité des chances (Kantar TNS) démontre que 91% des salariés considèrent l’égalité des chances comme un sujet important. Les trois quarts d’entre eux estiment que les entreprises dans lesquelles ils travaillent considèrent également ce sujet comme important : ces dernières doivent donc veiller à ne pas les décevoir !  

La RSE et le développement durable reposent sur trois piliers essentiels, les 3P : “People, Planet, Profit”. Ces derniers doivent être au cœur de la stratégie de l’entreprise pour pouvoir répondre à l’urgence des enjeux sociaux et environnementaux du 21ème siècle tout en garantissant la performance économique.En tant que concept favorisant la diversité sociale et la non-discrimination, l’inclusion constitue un outil indispensable au service du volet social des politiques RSE des entreprises. 

Mais le risque de cloisonnement existe : tout comme les démarches RSE, l’inclusion doit être appliquée de façon transversale afin de bénéficier à toute la chaîne de valeur de l’entreprise. En effet, la RSE n’est efficace que lorsqu’elle embarque l’ensemble des parties-prenantes de l’entreprise : management, collaborateurs, actionnaires, syndicats, partenaires commerciaux, etc. 

L’inclusion comme source de performance

S’engager en RSE est une démarche rentable et c’est désormais prouvé : dans une étude de 2016, France Stratégie a démontré que la RSE apporte à l’entreprise un gain de performance de 13%. 

En tant que leviers du changement, les démarches d’inclusion sont des vecteurs de performance économique pour l’entreprise. La performance ne se résume plus à la productivité : il s’agit pour l’entreprise d’être en avance sur les besoins de son écosystème, et d’anticiper les risques et les impacts de son activité. 

Être une entreprise responsable, c’est aussi s’assurer de nouveaux marchés économiques. Des critères liés à la RSE et à l’inclusion font de plus en plus leur apparition dans les cahiers des charges des appels d’offres publics, et même privés. Les donneurs d’ordres et les sous-traitants sont de plus en plus attentifs aux risques engagés par les activités de leurs partenaires économiques. La transparence et le reporting représentent aujourd’hui un gage de confiance non-négligeable pour assurer la performance économique de l’entreprise. 

Cela fait également écho aux investisseurs toujours plus nombreux à favoriser les démarches à impact social positif. Le modèle de l’investissement à impact social, plus communément appelé impact investing, connaît un développement fulgurant depuis son apparition en 2007, avec 17% de croissance par an entre 2015 et 2018 (Global Impact Investing Network).

Par ailleurs, les champs législatifs de l’inclusion et de la RSE évoluent vite, et il est certain que les entreprises qui auront pris de l’avance sur ces sujets éviteront bien des écueils. 

Les freins à la généralisation de l’inclusion en entreprise 

Tandis que le monde de l’entreprise prend de plus en plus le pli de l’inclusion et que les attentes de la société sont fortes à ce sujet, il subsiste un risque important de socialwashing. Au même titre que le greenwashing pour les questions environnementales, le socialwashing désigne l’abus d’actions « tape-à-l’œil » qui sont finalement assez peu efficaces sur l’inclusion des personnes potentiellement victimes de discrimination.

Et en effet, le pas n’a pas encore été franchi par toutes les entreprises entre les actions isolées et la véritable politique intégrée : seules 11% d’entre elles ont mis en œuvre une politique de diversité au niveau du recrutement, selon Hagel Jemel de l’EDHEC. Ce faible chiffre peut s’expliquer par les préjugés qui persistent envers les populations potentiellement discriminées, et la crainte de rendre l’entreprise moins performante : personnes âgées et handicapées vues comme moins productives, femmes moins présentes que les hommes, etc.  

Les entreprises qui souhaitent mettre l’inclusion au cœur de leur activité devront veiller à l’intégrer de façon transversale et pérenne en évitant le saupoudrage. En effet, on remarque que les objectifs en termes d’inclusion pèsent surtout sur les fonctions RH seules, alors que celle-ci se joue à tous les niveaux de l’entreprise. Les responsables RH ont certes un rôle moteur, mais à terme c’est toute l’entreprise qui doit embarquer dans la démarche. 

Il peut également être difficile de faire « redescendre » l’inclusion depuis le top management, et on constate dans certaines entreprises l’existence d’une politique d’inclusion qui n’est pas prise en main par les fonctions opérationnelles. Tout l’enjeu de l’entreprise est donc de faire preuve d’innovation et de créativité pour faire de l’inclusion une réalité. 

Les outils existent et les bonnes pratiques vont au-delà des obligations réglementaires. Un nouveau paradigme du management se dessine avec l’inclusion. Le sujet évoluant rapidement, il nécessite une veille active et une vision innovante, afin de garder un temps d’avance sur les attentes sociétales et les exigences réglementaires. 

Améliorer la politique d’inclusion des entreprises, c’est le pari de Mon CDI, qui leur permet d’embaucher des personnes éloignées de l’emploi, sans condition de diplôme, d’âge, de niveau d’expérience ou de handicap. Véritable plateforme d’ingénierie sociale, Mon CDI accompagne les candidats et les entreprises pour répondre à un besoin croissant de flexibilité et ainsi contribuer à déprécariser l’emploi et favoriser l’égalité des chances. 


J’ai rédigé cet article de fond pour Mon CDI.

Laisser un commentaire

Votre adresse de messagerie ne sera pas publiée. Les champs obligatoires sont indiqués avec *

Top